El Proceso Enseñanza-Aprendizaje de la Comunicación Organizacional (página 2)

Enviado por Germ�n Hennessey Noguera

Partes: 1, 2

Un modelo de
gestión
de comunicaciones
integral, integrado e integrador

Concibo la gestión de la
comunicación basado en cinco factores:

El proceso
comunicativo
La interacción humana interpersonal, grupal
y colectiva en la organización
El pensamiento
sistémico
El contexto de la
organización
La acción y dinámica empresarial

El ser
comunicante en una organización
sistémica

El ser humano es por naturaleza un
ser de comunicación, es decir, un ser
comunicante.

En una organización, el ser humano tiene dos
grandes dimensiones: su relación social, que le da una
condición humano-social; y su relación de
tarea-producción, que le da su condición
laboral-productivo.

Por otro lado, el ser humano es un ser de relaciones:
además de consigo mismo, la establecida en grupos y en
colectivos. A su vez, las organizaciones,
como una sola entidad, están inscritas en una población o sociedad con
la cual tiene una relación social y de mercado.

A partir de esas características, podemos
describir cuatro grandes ejes que generan una gestión de
comunicaciones integral e integradora y, especialmente,
sistémica: el del individuo, el
grupo, el
colectivo y el social. Y dos dimensiones en cada eje,
según la relación social o la de tarea.

Una gestión de comunicaciones debe desarrollar
las dimensiones del ser en la organización, desde el
desarrollo del
individuo, pasando por la mantenimiento
de redes sociales,
la construcción de una identidad y
cultura
cohesionada, y la responsabilidad
social de los individuos y la organización.

Entre otros, debe crear los espacios y momentos, el
diálogo y
la discusión, las habilidades comunicativas, y,
obviamente, unas políticas,
un direccionamiento y planes estratégicos para
:

Generar participación en los procesos de
socialización.
Creación de una cultura de comunicaciones, en
donde sea compartido el valor de
comunicar y se generen sentidos compartidos.
Diálogo y la discusión a nivel de
grupos y toda la organización.
Compartir vivencias cotidianas que permitan la
interacción social y el mutuo desarrollo.
Despliegue de la cultura
organizacional: principios,
valores y
filosofía, y políticas.
Enseñar mediante el ejemplo
cotidiano.
Mantenimiento de canales y formas de
comunicación informales, oportunos, ágiles y
flexibles
Capacitación en manejo de medios.

Una gestión de comunicaciones debe desarrollar
las dimensiones del hacer en la organización, desde
el desarrollo del empleado, pasando por la información para la efectividad, el
despliegue del direccionamiento, y la responsabilidad con el cliente y el
mercado.

Entre otros, debe crear los espacios y momentos, el
diálogo y la discusión, las habilidades
comunicativas, y, obviamente, unas políticas, un
direccionamiento y planes estratégicos para:

Una comunicación que genere la efectividad de
los procesos organizacionales y funcionales.
Creación de una cultura de la calidad, el
mejoramiento, del esfuerzo compartido.
Una cultura orientada al aprendizaje
continuo y a la construcción de una organización
inteligente.
Despliegue del direccionamiento estratégico y
del direccionamiento de las áreas.
Cultura de la planeación y de los procesos.
Espacio para el diálogo y la discusión
para el mejoramiento del equipo (o del grupo), del área
y de la organización;
Diálogo y la discusión para el consenso
o la toma de
decisiones que establezca objetivos y
metas, procedimientos
y estándares.
Comprensión de objetivos y metas; de procesos,
procedimientos y estándares; responsabilidades y tareas;
interacción, inter áreas o inter
equipos.
Comprensión sobre formas de evaluación, corrección,
verificación, y controles, tanto individuales, del
equipo, de la organización y de los procesos;
evaluación cotidiana y periódica.
Retroalimentación cotidiana.
Capacitación y entrenamiento.
Enseñar mediante el ejemplo.

Este modelo debe inscribirse en tres grandes variables de
la organización: el direccionamiento estratégico y
las estrategias, la
arquitectura
organizacional y la cultura organizacional. Hay una cuarta
variable que debe considerarse en la gestión de
comunicaciones que es el estilo de dirección predominante.

Estas cuatro variables en interacción permanente
le dan vida a la organización y su dinámica. Y
generan las formas, tipos y modos de comunicación en la
organización; además de ser el punto de partida
para diseñar y determinar las políticas, el
direccionamiento del sistema y del
área, y por ende, la calidad y los aportes de la
gestión de comunicaciones y de información en una
organización.

Una segunda trilogía exigida en este enfoque
sistémico propuesto es la conformada por gerente-jefe-empleado, que indica que el proceso
comunicativo es inherente a la vida organizacional; negar el
papel de la comunicación es, de hecho, una gran de
debilidad para cualquiera tipo de organización y
representa grandes costos y
detrimento de sus resultados, como ya es sabido.

Así, la gestión de comunicaciones es una
gestión y un proceso estratégico, responsabilidad
de la gerencia y que
debe ser dirigida por un profesional de staff con alto nivel.
Pensar en algo diferente, aunque posible, es, sencillamente no
recomendable. Aunque muchos gerentes aún no lo entiendan
(o no lo deseen entender).

El aprendizaje
autónomo

En ese juego de
interacciones humanas, el aprendizaje es
un proceso de mediación social en contextos
específicos; la participación y "la
interacción del aprendiente (quien aprende) con un medio
social constructivo donde reciba el aporte específico de
compañeros, docentes,
familiares y amigos pertenecientes a un grupo de
referencia",
podrá permitir o facilitar el compromiso de un ser humano
en su propio proceso de aprendizaje y por ende de
transformación de su realidad.

Dado que todo aprendizaje debe enfocarse a permitir la
óptima o adecuada interacción del ser humano con su
realidad, el aprendizaje facilitado por los actores del proceso
debe promover que el aprendiente desarrolle y tome conciencia de su
propio proceso, es decir, sea autónomo, en la medida que
cada quien construya su proceso de aprendizaje y genere su
aprendizaje a partir de su propia realidad y para su propia
realidad.

El aprendizaje es "un proceso que pone en
ejecución estrategias cognitivas y
metacognitivas"2,
siendo las primeras actos o procesos destinados a "construir
sentido, producir conocimiento,
lograr comprensión y recordar" y las segundas "monitorear
y ejercer control mental
sobre las variables o características intrínsecas
de la persona, de la
tarea y de las estrategias en uso y del entorno".

Podemos entender estrategias como aquellos
procedimientos que "implican una secuencia de acciones
realizadas de forma deliberada y planificada", mientras que la
secuencia automatizada de acciones se denominan "técnicas,
destrezas, habilidades o hábitos".

Siguiendo a Flavell (citado por Martí),
que distingue los conocimientos sobre personas, tareas y
estrategias como las tres categorías de conocimiento, las
estrategias cognitivas serían aquellas que nos permiten
conocer, reconocer, evaluar, construir y mejorar nuestros
procesos y procedimientos de aprendizaje.

Estos procesos y procedimientos estratégicos
significan que quien aprende debe autodirigirse, ser capaz de
lograr la autonomía, en la cual el docente es el
facilitador; el grupo, el apoyo; las experiencias de aula, las
experiencias empresariales y experiencias cotidianas, las
situaciones en las que se facilita y se construye el
aprendizaje.

La autodirección del proceso de aprendizaje
requiere unas habilidades, desarrolladas de manera clara por
Marzano4:

La formación de actitudes y
percepciones positivas sobre el aprendizaje, o sentir que se
aprende algo y que es algo útil para la realidad de
quien aprende. La adquisición de incorporación
del conocimiento significativo, o darle sentido a lo aprendido,
dentro del referente del que aprende. La ampliación y
refinación del conocimiento significativo, o mejorar, y
estar en capacidad de mejorar el
conocimiento e integrarlo de manera concreta a la realidad.
La aplicación oportuna del conocimiento significativo, o
poder
aprovechar y poner en uso lo aprendido, de manera que haya un
sentimiento de beneficio y utilidad. La
formación y aplicación de prácticas y
hábitos cognitivos, académicos y sociales;
autorregulación, pensamiento crítico y
pensamiento creativo.

Ese proceso generador de aprendizaje autónomo,
debe incluir la construcción de una cultura de pensamiento
a partir de las experiencias de aula, entendida como "un
ámbito del aula en que varias fuerzas (lenguaje,
valores, expectativas y hábitos) operan conjuntamente para
expresar y reforzar la empresa del
buen pensamiento.

Siguiendo a Tishman, Perkins y Jay, al proponer aprender
y enseñar en una cultura de pensamiento, el docente debe
crear y desarrollar el escenario a partir de seis dimensiones de
una cultura de pensamiento: el lenguaje de
pensamiento, predisposiciones al pensamiento, el monitoreo mental
(o metacognición), el espíritu
estratégico, el conocimiento de orden superior y la
transferencia.

Y recomiendan cuatro técnicas de
enculturación o de una educación basada en
la cultura, como fuerzas de enseñanza, a saber: exponer los modelos de la
cultura, hacerlo a través de la explicación,
mediante la interacción con otros integrantes de la
comunidad, y a
través de la realimentación brindada por el docente
y por la confrontación con los elementos de la cultura de
la comunidad.

Bajo los principios del pensamiento sistémico
puede comprenderse el proceso de aprendizaje. De hecho, la
propuesta de formación empresarial para el aprendizaje
organizacional desarrollada por Senge basa sus cinco disciplinas
en el pensamiento sistémico; en los modelos mentales, como
constructores de la realidad del ser humano y del ser
organizacional; en el diálogo y el trabajo en
equipo; y el dominio personal indica
la prioridad del ser humano de generar un aprendizaje generativo,
que construya y transforme. En términos del aprendizaje,
que pueda transferir a su propia realidad y
transformarla.

Dos son los principales procesos generadores del
aprendizaje
significativo y transformador de la realidad: en el primero,
encontramos al aprendiente con las cuatro situaciones, con su
propia dinámica sistémica, facilitadores de
escenarios de aprendizaje, la mediación pedagógica
del docente, el aprendizaje cooperativo, las experiencias de
aula, las experiencias empresariales y las experiencias
cotidianas.

En la mediación pedagógica, el docente es
facilitador, en la medida que planea estratégicamente el
aprendizaje y media para que el aprendiente construya sus propios
significados a la luz de su
realidad; el aprendizaje cooperativo, apoyo vital del grupo – que
debe llegar a madurar como equipo de aprendizaje – en el cual el
aprendiente contrasta y compara su conocimiento, soluciona
problemas, y
en especial, encuentra un legitimador de su propio proceso al ser
el grupo un coevaluador de gran estima.

Las experiencias de aula, tanto para la educación formal
como la no formal, siguen siendo un escenario en el cual la
motivación hacia el aprendizaje significativo es
clave; es aquí donde tiene el docente un gran reto: que el
estudiante se dé la oportunidad de enfrentarse al nuevo
conocimiento depende de la actitud
asumida hacia el docente, al proceso mismo y a las experiencias
en un tiempo y
espacio determinado como es el aula de clase.

Las experiencias empresariales permiten aplicar los
conceptos y conocimientos desarrollados a partir del aula; son la
oportunidad de construir, desarrollar y mejorar las competencias
profesionales y ocupacionales del aprendiente; permiten el
desarrollo integral del nuevo profesional, en el caso del
pregrado, y del especialista, en el caso de posgrado, cuando les
permiten confrontar en el mundo realidad sus ideas, modelos,
esquemas e innovaciones. Las experiencias empresariales,
entendidas según los estudiantes como las del "mundo
real", crean el ciclo completo entre el conocimiento generado y
el conocimiento aplicado.

Por último, las experiencias cotidianas,
escenarios naturales tanto en la calle, en casa, o en el
ámbito social de la empresa, donde el
aprendiente encuentra sentido a lo aprendido; es aquí
donde el conocimiento y las habilidades adquieren significado, en
especial para un estudiante de pregrado, y donde puede
dimensionar lo aprendido y confrontarlo con la realidad que
entiende puede transformar.

El segundo gran proceso es el aprendizaje significativo
mismo: la construcción, desarrollo, evaluación
(incluida la autoevaluación, heteroevaluación y
coevaluación) y el mejoramiento de las estrategias
cognitivas y metacognitivas y de las competencias disciplinares,
profesionales y laborales del aprendiente, ya descritas
anteriormente. Ambas funcionan como bucles de
realimentación o de refuerzo – según el caso-
dentro del proceso sistémico del aprendizaje; las
estrategias cognitivas y metacognitivas facilitan la
construcción autónoma de competencias (con la
mediación del docente) y en la medida que la
aplicación de esas competencias son positivas, estas
refuerzan la calidad de las primeras o indican el camino de
mejoramiento. En esta medida se genera el aprendizaje
significativo, pilar de la transformación de la realidad
del propio aprendiente.

Un modelo
pedagógico orientado a la formación de
consultores

Una de las curiosas opiniones de los profesionales que
dirigen empresa es que los estudiantes no tienen la experiencia
suficiente para trabajar. Aunque sea cierto aquello de que la
práctica hace al maestro, también es cierto aquello
de que el cura no se acuerda cuando fue
sacristán.

Considerar que la empresa es solo un laboratorio
para que una persona aprenda, y que es la empresa la que
subvenciona y costea el aprendizaje del estudiante, es un error.
La empresa se beneficiaría muchísimo de la
gestión de un estudiante, porque tiene el espíritu
de la innovación, del cambio, y la
noble capacidad de asumir riesgos,
características que los profesionales pierden con el
tiempo.

En esa medida, el proceso de
enseñanza-aprendizaje en comunicación organizacional orientado a la
formación de consultores, en particular -y posiblemente
por extensión a de cualquier disciplina en
las áreas administrativas- debe proponerse el desarrollo y
crecimiento paralelo del aprendiente y de la organización
en la cual se realiza la acción empresarial.

Se generan entonces dos procesos básicos, ya
enunciados: el proceso de reflexión y análisis a partir del aula de clase y el
proceso de acción y experimentación
empresarial.

Este enfoque de formación de consultores es
aplicado tanto en el proceso de formación de pregrado como
de posgrado. Claro está que los propósitos,
competencias y actividades varían en complejidad y
alcance.

En ambos casos, el currículo debe ser integrado integrador,
trabajando ejes temáticos que interrelacionan la
gestión de comunicaciones, la acción empresarial y
la organización como un sistema.

Un soporte en el
proceso de enseñanza-aprendizaje para la formación
de consultores

El proceso de reflexión y análisis a
partir del aula de clase busca desarrollar las fases de
aprendizaje de la observación reflexiva y la
conceptualización abstracta del ciclo de aprendizaje de
Kolb.

El proceso de acción y experimentación
empresarial busca desarrollar las fases de aprendizaje de la
experimentación activa y la experiencia concreta del ciclo
de aprendizaje de Kolb.
En la misma medida, el modelo también está
alimentado por las propuestas de aprendizaje en equipo de Senge
en sus textos de La Quinta Disciplina.

Igualmente, dado que es un proceso integral, cada
subproceso del mismo (aula y empresa, por denominarlos de una
forma corta) desarrollan el ciclo de calidad de Deming,
también basado en Kolb.

El proceso de enseñanza-aprendizaje hace el ciclo
completo de aprendizaje dado que parte del diagnóstico de las competencias actuales
del aprendiente y del diagnóstico situacional de la
organización, de manera que el desarrollo de competencias
corre paralelo, y es realimentado con el desarrollo y
ejecución de las estrategias de innovación y
transformación de la organización. Así,
aprendiente y empresa aprenden y se desarrollan
mutuamente.

Proceso de
Análisis-reflexión y construcción conceptual
en estudio y ejercicio con casos reales y
simulados

El ciclo del proceso de análisis-reflexión
desde el aula de clase puede describirse en las siguientes
fases:

Análisis conceptual comunicacional y
organizacional: el estudio de un marco de referencia de la
comunicación en las organizaciones y de las
organizaciones mismas para contextualizar adecuadamente el
sistema de
información-comunicación. Debe generar de
manera especial que el aprendiente construya su propio marco de
referencia de la comunicación organizacional, de manera
que seleccione sus propios esquemas y empiece a construir su
modelo de consultoría.
Comparación- contrastación y
relación sistémica del conocimiento: una de
las principales dificultades y debilidades del proceso de
enseñanza-aprendizaje, especialmente en pregrado, es que
se asume el conocimiento como compartimientos estancos, en
donde cada asignatura o módulo es asumido de manera
independiente, sin relación alguna; el propósito
es generar un conocimiento integrado y por ende,
sistémico, relacionándolo además con el
contexto empresarial.
Construcción, desarrollo y mejoramiento de
estrategias cognitivas y metacognitivas: aspecto ya
explicado en el aparte correspondiente al aprendizaje
autónomo. Sin estrategias, no hay aprendizaje y menos,
un aprendizaje continuo y permanente.
Construcción de marcos de referencia
conceptual de lo comunicacional y lo organizacional: el
consultor-aprendiente debe ir creando un pensamiento
organizacional, estratégico y gerencial, desde una
perspectiva comunicacional, humana y social.
Construcción de modelos y esquemas de
referencia para la acción profesional: la
comprensión teórica conceptual para formar
modelos propios.
Proposición de
acción-solución disciplinar y organizacional
aplicada al caso: la propuesta de acción,
innovación y transformación.

Proceso
de experimentación y experiencia en realidad
dinámica empresarial

El proceso en la empresa puede describirse en estas
fases, que se explican por sí solas:

Diagnóstico comunicacional y del sistema de
comunicación-información
Análisis comunicacional y
organizacional
Construcción de marcos de referencia
conceptual de lo comunicacional y lo organizacional
Construcción de modelos y esquemas de
referencia para la acción profesional
Diseño de un plan
estratégico y plan operativo
de corto plazo
Ejecución y evaluación del plan
operativo
Diseño de acciones de mejoramiento y
fortalecimiento del plan estratégico

La experiencia docente es tan satisfactoria como
frustrante: decir que es una actividad profesional agradecida,
con bellas oportunidades de relaciones
humanas como cuando uno puede aportar al proceso de madurez y
crecimiento de un joven de pregrado o de desarrollo de
posgraduado, es quizás poco de esta noble
profesión.

En los casos de los jóvenes de pregrado, sentir y
saber que se orientan hacia el campo organizacional, decididos a
formar una carrera profesional y con ánimo emprendedor, es
una forma de reconfortarlo con la vida. Cuando algún par
de años regresan a decir que tomaron la dirección
correcta, es el mejor pago al trabajo.

En el caso de los ya profesionales cuando llegan al
posgrado en comunicación organizacional, verlos
desarrollar competencias de consultoría y gerenciales es
reconfortante; saber que amplían sus horizontes
profesionales y de vida, es satisfactorio como directo de un
posgrado en el área.

Pero en muchos casos, especialmente en pregrado, siente
uno que el estudiante no logra relacionar la gestión de
comunicaciones con la realidad empresarial; algunas veces, claro,
las dificultades no están del lado del docente. No
pretendo que todos los estudiantes de comunicación
social sean comunicadores organizacionales, pues cada uno
tiene su vocación y preferencias.

Pero, especialmente, es frustrante cuando uno aprecia
que los esfuerzos de cinco años de estudios se pierden
cuando el profesional dedica su vida laboral a otras actividades
que le significan un ingreso mensual que le permite vivir dentro
de un mundo con cada vez mayores dificultades de empleo.

Leer las noticias
empresariales indica claramente que la tendencia de las
organizaciones es a reducir su planta de personal, pero a
desarrollar mayores y mejores relaciones de negocios en
áreas estratégicas; y una de ellas es la
comunicación organizacional.

Solo aquellos profesionales capaces de entender el
negocio, de pensar y actuar como gerente líderes integrales, en
la estrategia, la
cultura y la estructura,
pueden aspirar a los cargos de dirección, y por ende, a un
alto nivel de vida.

Dado que el estudio sigue siendo un camino para mejorar
la calidad de
vida de los jóvenes latinoamericanos, la
responsabilidad en el caso de los programas de
comunicación social y comunicación organizacional
en particular s mayor: es orientarlos no ya a conseguir un empleo
fijo y estable, porque so ya no existe; es a ser emprendedores, a
entender a la organización de manera sistémica,
holística; y a rescatar el valor de lo humano en las
organizaciones, porque así se rescata el valor de lo
comunicativo.

Formarlos como consultores, desde el pregrado, permite
esto. Y en posgrado, la opción de un currículo
orientado a la consultoría es mayor, pues un especialista
debe ser competente para prestar un servicio
integral. En ambos casos, la opción es generar empleo y
generar empresa, factor clave en el desarrollo de las naciones
latinoamericanas.

Trabajar con un currículo integrado integrador
orientado a la formación de competencias de
consultoría, requiere de un docente altamente competente.
El reto que he encontrado no es en el diseño
del currículo ni del programa de
estudio: es en los docentes.

Ser docente ha dejado de ser una simple oportunidad de
trabajo, o un escampadero laboral mientras se consigue "algo
mejor". El papel del docente ha sido revalorado en la sociedad.
No podemos concebir un buen profesional si no hay un buen docente
que lo guíe en el proceso.

El reto entonces está en la formación de
docentes con el mismo espíritu y experiencia de
consultoría y emprendedor.

Los profesionales docentes debemos integrar la práctica
profesional de nuestra disciplina con la disciplina docente:
es decir, ser comunicadores organizacionales consultores de
empresas y ser
comunicadores organizacionales docentes universitarios. No puede
guiarse el camino a la montaña sino se ha subido varias
veces a ella.

La invitación es doble entonces: diseñar
currículos orientados a la formación de consultores
y formar docentes consultores.

En los actuales procesos de acreditación y
calidad universitaria, en los cuales la sociedad valora y exige
más a las universidades en su compromiso de construir
sociedades
altamente desarrolladas y sostenibles, el reto es mayor, el trabajo
más fuerte, el compromiso total, la dedicación casi
absoluta, y la recompensa y el premio, un alimento para la
vida.

Notas:

1 Especialización en Pedagogía para el Desarrollo del
Aprendizaje Autónomo. UNAD-CAFAM. 2001. Módulo A,
p. 29.
2
Ibid, Módulo A, p. 31
3MARTÍ,
Eduardo (1999): "Metacognición y estrategias de
aprendizaje", en El aprendizaje estratégico, POZO,
J. I. y MONEREO C., Editorial Santillana, p.
112
4
Marzano (1992): Citado por INSUATY, Luis Delfín.
Especialización en Pedagogía para el Desarrollo
del Aprendizaje Autónomo. UNAD-CAFAM. Módulo A,
p. 33.
5
TISHMAN S. y otros: Un aula para pensar. Ed. Aique,
citado por INSUATY. L.D. en "Módulo A de la
Especialización," p. 84-87.

Referencias:

ANDRADE, Hugo y otros (2001): Pensamiento
sistémico, Andrade, Ediciones Universidad
Industrial de Santander.
—————————————(2000): "La gestión del
conocimiento". Harvard Business Review.
DAZA, Gladis y otros (2000): Competencias comunicativas,
CEDAL
Especialización en Pedagogía para el Desarrollo del
Aprendizaje Autónomo. Universidad Nacional Abierta y a
Distancia, UNAD -Caja de Compensación Familiar, CAFAM.
2002.
Módulos preparados por Insuasty, L. D., y materiales
para el aprendizaje.
FLECHA, Ramón
(1997): Compartiendo palabras, Paidos.
GROUARD, Benoit y MESTON, Francis (1995): Reingeniería
del cambio. Alfaomega Marcombo.
LÓPEZ, Nelson (2001): La de-construcción
curricular, Magisterio, Bogotá.
MALDONADO, Miguel (200): Las competencias, una opción
de vida, ECOE Ediciones, Bogotá.
MORGAN, Gareth (1998): Imágenes de la
organización. Alfaomega.
MORIN, Edgar (2001): Los siete saberes necesarios para la
educación del futuro. Magisterio, UNESCO,
Bogotá.
MOTTA, Paulo (2001): Transformación organizacional.
Ediciones Uniandes. Alfaomega. Bogotá.
O'CONNOR, Joseph y McDEMONTT, Ian. (1998): Introducción
al Pensamiento Sistémico. Editorial Urano.
PINKER, Steven (2000): Cómo funciona la mente,
Ediciones Destino.
POZO, Juan I. y MONEREO, Carlos (1999): Aprendizaje
Estratégico. Aula XXI Santillana.
SALLENAVE, Jean-Paul (1994): La gerencia integral.
Editorial Norma.
SENGE, Peter, y otros (1995): La Quinta Disciplina.
Ediciones Granica.
————————– (2000): La Quinta Disciplina en la
Práctica. Editorial Norma.
————————– (2001): La Danza del
Cambio. Editorial Norma.